Exercitar mudanças é o grande desafio que organizações e pessoas terão pela frente nos próximos anos. “A menos que façamos novas tentativas, criando a diversidade disponível o tempo todo, nao teremos muito de onde selecionar para nos adaptarmos depressa a um mundo em rápida mudança”, Comenta Tom Peters em seu livro O círculo da inovação – você não deve evitar o caminho para o seu sucesso.

O autor aborda tópicos de como induzir a verdadeira inovação. Ele sugere que as organizações destruam antigos padrões e tentem o NOVO. Mas simplesmente destruir o passado não é um caminho adequado.

Quem não lembra da Reengenharia de Michael Hammer nos ano 90? Quantos estragos causou à inúmeras empresas que foram viradas de cabeça para baixo sem se importar com passado, com suas raízes. A quebra de paradigmas inicia exatamente mudando uma situação sem a destruição pura e simples do passado, mas sim modificar os processos de trabalho, diminuir tempos, aumentar resultados e melhorar o produto.

Um grande desafio é tornar as empresas mais competitivas, orientando seus processos para seus clientes, e que não sejam somente eficientes, mas também eficazes, onde as pessoas gostem de trabalhar.

Nas Instituições a grande mudança deveria ser de valores, princípios que sustentam a missão de um Hospital, por exemplo.

Isso posicionado: escolhemos o modelo de gestão para gerirmos esta organização, tendo como centro a satisfação do cliente, focada em três áreas representativas:

Corpo Clínico: O que queremos como medicina? Quais sao as ênfases médicas? Qual a assistência a ser oferecida e consequentemente praticada?

Clientes: Quem são nossos clientes? Planos de saúde, seguradoras, cooperativas e/ou o médico ou o doente?

Colaboradores: Qual o perfil de pessoas para atuarem no hospital: qualificadas, competentes, líderes, comprometidas, felizes?

O Plano Diretor de Medicina poderá ser o instrumento para definir a primeira questão. Ele determinará as grandes especialidades médicas que serão desenvolvidas no hospital. É a modelagem das áreas médicas a partir do Core Business.

A estratificação dos clientes e ações específicas para cada um é um bom início para satisfazer a segunda pergunta. Esta pode ser por convênio, por tipo de plano ou por abrangência de atendimento. A participação de cada convênio no mix do faturamento é muito importante.

Programas de desenvolvimento humano podem demonstrar-se ferramentas eficientes na gestão de pessoas. Mas antes é necessário conhecer-se as pessoas, mapear suas competências e aloca-las a serviço da estratégia.

Definidas essas questões, começa-se o trabalho de modelagem e formatação das inovações e adaptações necessárias para substituir antigos processos por mais novos. Nesta jornada de modificações o mais dificil será estabelecer os cargos e nomear as respectivas pessoas. Afastamentos, transferências, reciclagens são decisões que devem ser tomadas com total isenção de emoções. O gestor que não atentar para isso estará superado em pouco tempo.

O termo inovação pode ser classificado como uma quebra de paradigma, ato que requer coragem e audácia. Portanto, faça como Steve Jobs, fundador da Apple e Pixar, questione-se: “Se hoje fosse o último dia de minha vida, gostaria de fazer o que vou fazer hoje?”

Ou como disse Joel Baker: “O que seria impossível fazer, mas que se pudesse ser feito mudaria sua empresa  fundamentalmente para melhor”.

Toda mudança inicia dentro de nós mesmos, obrigatoriamente, primeiro no coração e depois na razão. Inovações são essências. Tenha coragem para realizá-las!

Genésio Korbes

Administrador de empresas, especialista em administração hospitalar, MBA em gestão empresarial e consultor de serviços de saúde.